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Dia do Deficiente: um papo com Juliana Santos, estilista e idealizadora do projeto PCD na Capa

A moda pelas lentes de Juliana Santos, estilista e idealizadora do PCD na Capa

Sumário

Esse é apenas um dia entre 365 de luta contra o capacitismo estrutural contra PCD na sociedade e no mercado de trabalho.

Juliana Santos é estilista.

Juliana Santos é idealizadora do projeto “PCD na Capa”, cuja missão é entregar ainda mais visibilidade a outros influenciadores PCD, reproduzindo capas icônicas das mais renomadas revistas de moda do mundo.

Convidou nomes relevantes de creators que são engajados na luta e buscam por uma sociedade menos capacitista e mais inclusiva, como Ivan Baron, Mariana Torquato, Violeta, Thatá Poloniatto, Deives Picáz, Luísa Pitanga e Stephanie Marques. Juntos, eles somam mais de 4 milhões de seguidores nas redes.

Juliana Santos é influenciadora digital.

Juliana Santos é apaixonada por moda. Começou a trabalhar na área com apenas 14 anos. Com foco na criação de vestidos para noivas, o toque autoral é o que faz ser procurada por uma base fiel.

Juliana Santos sofreu sérias queimaduras ainda criança, perdendo os dedos e uma mão, mas renasceu do fogo para contar sua trajetória para milhões de seguidores. É uma das vozes femininas mais importantes na luta anticapacitista.

Juliana Santos é irreverente no discurso sobre como a sociedade enxerga pessoas com deficiência e faz um exercício quase metalinguístico ao questionar a própria influência que atingiu.

Nesse dia 21 de setembro, é comemorado o Dia Nacional de Luta das Pessoas com Deficiência e, para chamar atenção da causa, Juliana Santos veio ao FS Cast, em um papo com André Barros e Rafael Capelli. Você pode assistir aos insights desse papo na íntegra através deste link e complementar sua experiência de leitura:

Conheça mais o trabalho de Juliana Santos e as pautas que permeiam o Dia Nacional de Luta das Pessoas com Deficiência.

O conceito de capacitismo

Pessoas com deficiência sofrem de capacitismo, que é quando alguém diz, de forma explícita ou implícita, que são “exemplo de superação”, “se ele consegue, eu também consigo”, “eu não tenho nada e ainda reclamo”. Reduzir a condição do outro perante a sua. 

No caso de um atleta paralímpico, não é superação, é treino. Vai lá e treina o que eles treinam. A deficiência nada mais é do que uma característica. 

É uma forma de preconceito, que envolve uma pré-concepção sobre as capacidades que uma pessoa tem ou não devido a uma deficiência, e geralmente reduz essa pessoa a deficiência. 

São atitudes capacitistas, por exemplo, presumir que uma pessoa com deficiência seja incapaz de realizar qualquer atividade que as ditas pessoas normais realizam. Tal qual disputar os Jogos Olímpicos.

Outras situações correlatas ao capacitismo estão ligadas às expressões linguísticas que adotamos no dia a dia e acabamos por segregar. “Retardado” para colocar em xeque as manifestações de lógica e de raciocínio de alguém é um desses exemplos. 

A expressão “mancada” para falar de deslizes nas condutas, uma vez mancar implica em algo pejorativo, fora da normatividade de um corpo saudável; a expressão “não ter braços ou pernas suficientes” para quando queremos dizer que temos muitas coisas para fazer.

Ou expressões de cunho mais agressivo, como “está surdo?” ou “está cego?” para questionar uma pessoa que, por algum motivo, não entendeu o que você quis dizer. Nada disso implica que um surdo ou um cego não teria condições cognitivas de compreender uma comunicação com outra pessoa. 

Capacitismo são os melindres escondidos do preconceito, que tentam desequilibrar a balança por presumir em cima da falta de semelhança.

Inclusão não é o assento à mesa – veja o caso das Paralimpíadas

Inclusão não é sobre ver da vitrine. É sobre obter um assento igual à mesa. Inclusão é sobre pertencimento. Lance de cultura mesmo, lugar onde a diversidade encontra a inclusão. Aquela coisa que não é panfletária, não é da boca para fora, não fica só nas palavras. É algo natural, algo já compreendido e seguido em diante. 

Veja as Paralimpíadas, quando o mundo para, além da deficiência, para ver esporte de alto nível. No documentário “Pódio para Todos”, disponível na Netflix, a filha do médico Ludwig Guttmann, considerado o precursor das Paralimpíadas, tem um relato potente ao descrever a vitória de Jonnie Peacock sobre a lenda Oscar Pistorius, nos 100 metros rasos, em Londres, 2012. 

Havia um estádio lotado ali. A personagem do documentário então percebe o impacto do trabalho que seu pai começara. Ninguém estava ali pela deficiência; era pelo esporte, tanto quanto as Olimpíadas. Todos vibrantes por um grande evento esportivo. Inclusão. A nível mundial. 

Era puro êxtase esportivo. Alentar, empurrar, torcer, vibrar.

Pouco importava se os atletas tinham uma perna ou não. Essa é uma construção das pessoas, que elas têm resolvidas. Elas estão nos Jogos Paralímpicos – e você está assistindo de casa! Não tente resolver ou ter algum sentimento por elas. Torça e vibra, como você faria em qualquer evento esportivo, porque é tão empolgante quanto! É tão competitivo quanto!

Sem usar que é superação só por ver alguém sem perna, braço, cadeirante, cego ou com paralisia. Esse pessoal treina demais. Temos que botar todos sentados à mesa. Nada de ninguém olhando pela vitrine.

O mercado de trabalho, a diversidade e a inclusão

“A diversidade sem inclusão é vazia. Criar metas e definir políticas de diversidade nas organizações são movimentos importantes para iniciar esse processo. Entretanto, as ações precisam ser trabalhadas de forma genuína, propondo que as pessoas, independente das características, condições e preferências que possuem, tenham voz e se sintam parte do local onde trabalham”, enuncia Suellen Moreira, Gerente de Marketing do Great Place to Work Brasil, em entrevista ao blog do FS.

O que Suellen quer dizer é que falar sobre diversidade de deficientes não conta a história toda. Diversidade coloca na porta, mas como falamos, a inclusão garante um lugar na mesa. São duas ideias, uma indissociável da outra, mas que são discutidas separadamente. 

Você precisa propagar seu propósito – e se nele contemplar diversidade e inclusão, isso precisa não pode cair no discurso panfletário, em medidas band-aid.

Ainda mais em um contexto que cada vez mais as marcas estão assumindo brand personas muito bem construídas, com personalidades minuciosamente descritas, para encantar e torná-las únicas. 

Diversidade é respeitar a pluralidade. Inclusão é sobre pertencimento. Lance de cultura mesmo, lugar onde a diversidade encontra a inclusão. Aquela coisa que, de novo, não é panfletária, não é da boca para fora, não fica só nas palavras. É algo natural, algo já compreendido e seguido em diante. Dada voz e espaço como daria para qualquer outra pessoa dentro de uma empresa. 

Com essa pluralidade de vozes – carregadas, cada uma com sua carga histórica, seu contexto -, não teria como o debate não ser rico. Aflora inovação, aflora boas ideias, aflora contrapontos e soluções para todas as perspectivas possíveis. 

Esse ambiente impulsiona, pulsa. Traz segurança. E a segurança, principalmente daqueles que fazem a parada acontecer, garante uma coisa muito massa para um negócio: engajamento, produtividade, estabilidade e a possibilidade de crescer e ter boas projeções. Para além de manter o modus operandi da sua organização, você passa a flertar com o crescimento, com as conquistas.

Diversidade está anotada na mesma página que produtividade e inovação na apostila. Quem fala isso é uma das consultorias mais famosas do mundo, a McKinsey, que fez um estudo sobre o estado da diversidade corporativa na América Latina em 2020.  

Foram coletados dados de cerca de 700 empresas (cerca de 4 mil funcionários), no Brasil, Chile, Peru, Argentina, Colômbia e Panamá, e mostra que funcionários, dentro de um ambiente que floresce e colabora com a diversidade, têm probabilidade: 

  • 152% maior de afirmar que podem propor novas ideias e tentar novas formas de fazer as coisas; 
  • 77% maior de concordar que a organização aplica ideias externas para melhorar seu desempenho; 
  • 76% maior de afirmar que a organização faz uso do feedback de clientes para melhor atender seus clientes; 
  • 72% maior de reportar que a organização melhora consistentemente sua forma de fazer as coisas; 
  • 64% maior de afirmar que colaboram compartilhando ideias e melhores práticas.

Vale lembrar que criar um ambiente para que a diversidade e a inclusão tenham de fato espaço de voz, não significa necessariamente que você está cumprindo com um requisito de uma check list de boas práticas de gestão corporativa do novo mundo. Está mais para o lado de uma virtude do que o de uma tarefa, como ainda é muito visto.

“Quando temos um ambiente diverso, com pontos de vista, vivências, experiências de pessoas com características diferentes, naturalmente estaremos favoráveis a um ambiente mais criativo, inovador e produtivo”, finaliza a Gerente de Marketing do GTPW Brasil.

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