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Diversidade e inclusão no mercado: menos discursos panfletários, mais pertencimento

Diversidade e inclusão no mercado: menos discursos panfletários, mais pertencimento

Sumário

“A diversidade sem inclusão é vazia. Criar metas e definir políticas de diversidade nas organizações são movimentos importantes para iniciar esse processo. Entretanto, as ações precisam ser trabalhadas de forma genuína, propondo que as pessoas, independente das características, condições e preferências que possuem, tenham voz e se sintam parte do local onde trabalham”, enuncia Suellen Moreira, Gerente de Marketing do Great Place to Work Brasil, em entrevista ao blog do FS.

O que Suellen quer dizer é que falar sobre diversidade não conta a história toda. Se esse conceito refere-se a colocar grupos sociais minorizados na porta, inclusão, conseguintemente, é sobre obter um assento igual à mesa. São duas ideias, uma indissociável da outra, mas que são discutidas separadamente. A ideia é ter uma perspectiva de diversidade inclusiva, que não seja – principalmente – panfletária, porque o que não rega, padece.

Se o discurso é até a página B e não está plenamente enraizado em absolutamente todo mundo que compõe a sua empresa, ele sempre tende a espanar. Ainda mais em um contexto que cada vez mais as marcas estão assumindo brand personas muito bem construídas, com personalidades minuciosamente descritas, para encantar e torná-las únicas. Já que estamos na época de São João, não tem mais para que você cair nas brincadeiras da quadrilha. Você precisa propagar seu propósito – e se nele contemplar diversidade e inclusão, isso precisa ser uma estratégia central do seu negócio.

Diversidade é respeitar a pluralidade. Inclusão é sobre pertencimento. Lance de cultura mesmo, lugar onde a diversidade encontra a inclusão. Aquela coisa que, de novo, não é panfletária, não é da boca para fora, não fica só nas palavras. É algo natural, algo já compreendido e seguido em diante. Dada voz e espaço como daria para qualquer outra pessoa dentro de uma empresa. 

Com essa pluralidade de vozes – carregadas, cada uma com sua carga histórica, seu contexto -, não teria como o debate não ser rico. Aflora inovação, aflora boas ideias, aflora contrapontos e soluções para todas as perspectivas possíveis. 

Esse ambiente impulsiona, pulsa. Traz segurança. E a segurança, principalmente daqueles que fazem a parada acontecer, garante uma coisa muito massa para um negócio: engajamento, produtividade, estabilidade e a possibilidade de crescer e ter boas projeções. Para além de manter o modus operandi da sua organização, você passa a flertar com o crescimento, com as conquistas.

Diversidade, produtividade e inovação são terreno fértil para crescimento de grandes negócios

“Quando temos um ambiente diverso, com pontos de vista, vivências, experiências de pessoas com características diferentes, naturalmente estaremos favoráveis a um ambiente mais criativo, inovador e produtivo”, continua a Gerente de Marketing do GTPW Brasil.

O Vale do Silício, por exemplo, tornou-se o grande Vale do Silício, principalmente, por conta da diversidade. Ali concentrou uma galera do mundo todo, que se juntou para fazer tecnologia. Imagina a carga de uma pessoa que nasceu e cresceu no Taiwan e foi ganhar a vida na Califórnia, para a de alguém que já veio de um hub como o de Israel, mas também possui uma cultura absurdamente diferente? Saem faíscas. Mas dessas faíscas, vem o fogaréu. 

Diversidade está anotada na mesma página que produtividade e inovação na apostila. Quem fala isso é uma das consultorias mais famosas do mundo, a McKinsey, que fez um estudo sobre o estado da diversidade corporativa na América Latina em 2020.  

Foram coletados dados de cerca de 700 empresas (cerca de 4 mil funcionários), no Brasil, Chile, Peru, Argentina, Colômbia e Panamá, e mostra que funcionários, dentro de um ambiente que floresce e colabora com a diversidade, têm probabilidade: 

  • 152% maior de afirmar que podem propor novas ideias e tentar novas formas de fazer as coisas; 
  • 77% maior de concordar que a organização aplica ideias externas para melhorar seu desempenho; 
  • 76% maior de afirmar que a organização faz uso do feedback de clientes para melhor atender seus clientes; 
  • 72% maior de reportar que a organização melhora consistentemente sua forma de fazer as coisas; 
  • 64% maior de afirmar que colaboram compartilhando ideias e melhores práticas.

Vale lembrar que criar um ambiente para que a diversidade e a inclusão tenham de fato espaço de voz, não significa necessariamente que você está cumprindo com um requisito de uma check list de boas práticas de gestão corporativa do novo mundo. Está mais para o lado de uma virtude do que o de uma tarefa, como ainda é muito visto.

“O CEO do Great Place to Work Brasil, Ruy Shiozawa, costuma dizer que “a diversidade é a base da sociedade e as práticas inclusivas contribuem para um ambiente de confiança e inovação”. Um ambiente de confiança é aquele que promove a diversidade e inclui genuinamente seus colaboradores. Em locais como esse as pessoas se sentem confiantes e livres para desempenhar seus papéis, exporem seus pontos de vista, suas vulnerabilidades e consequentemente se tornam mais produtivas e felizes nos ambientes em que trabalham”, pontua nessa questão Suellen.

Melhores Empresas GPTW LGBTQI+ 2021: o mapa colorido do mercado brasileiro

O estudo “Melhores Empresas GPTW LGBTQI+ 2021”, da Great Place to Work, elege dez empresas que mais promovem a diversidade na comunidade LGBTQI+ no Brasil. Questionamos a Gerente de Marketing da consultoria aqui no país sobre os critérios da avaliação para a montagem da lista:

“O primeiro passo é ser certificada como um excelente lugar para trabalhar. Isso se dá por meio de uma pesquisa e avaliação de práticas. Em detalhes, a pesquisa do GPTW é composta por 2 etapas, as quais vão impactar a nota final: 

Pesquisa com os funcionários – quantitativa: É necessário que a empresa atinja a amostra mínima de funcionários e que obtenha uma nota igual ou superior a 70%.​

Práticas culturais: Atingidas as condições da 1ª etapa, passa-se para a fase de avaliação das práticas das empresas.

A avaliação para o ranking é composta de: 60% questionário de práticas LGBQTI+, mais 40% TI LGBTQI+ (Pesquisa com funcionários). Todas as informações demográficas obtidas na lista Great Place to Work são referentes ao ano anterior à data da aplicação da pesquisa com os funcionários”, diz.​

Essas são algumas das afirmativas em que os funcionários das premiadas mais concordaram. 

  • 96% As pessoas aqui são bem tratadas independentemente de sua cor ou etnia;
  • 95% desses lugares avaliados são fisicamente seguros para trabalhar;
  • 95% das pessoas são bem tratadas independentemente de sua idade;
  • 94% das pessoas tem orgulho de contar a outras pessoas que trabalho em seus respectivos empregos;
  • 93% das pessoas são bem tratadas independentemente de sua orientação sexual
  • 76% possuem benefícios especiais e diferenciados em seus empregos;
  • 73% dos gestores envolvem as pessoas em decisões que afetam suas atividades e seu ambiente de trabalho;
  • 72% das promoções são dadas às pessoas que realmente merecem;
  • 69% das pessoas são pagas adequadamente pelo serviço que fazem;
  • 68% das pessoas acreditam que a quantia que recebem como participação nos resultados da organização é justa.

Esta foi a 3ª edição do ranking LGBTQI+, que contou com 101 empresas inscritas, representando 313.030 funcionários. Para esta edição, 10 empresas foram premiadas.

  1. IBM Brasil
  2. Bristol Myers Squibb 
  3. ACCOR 
  4. EY 
  5. Accenture do Brasil 
  6. CI&T 
  7. Banco Bradesco S.A. 
  8. Cognizant Brasil 
  9. BANCO SANTANDER (BRASIL) S.A. 
  10. TAKEDA DISTRIBUIDORA 

5 práticas que as empresas com maior índice de diversidade do país implementam dentro de casa

Temos os critérios de avaliação e as vencedoras. Mas o que de fato elas praticam para configurarem nesse top 10? Destrinchamos o conteúdo da pesquisa do GPTW e montamos uma lista de 5 práticas para promover diversidade e inclusão no seu negócio, baseado no que as empresas com os maiores indicadores do país já implementam dentro de casa.

Virou post no Instagram.Trouxemos para cá para estender a conversa e falar um pouquinho mais sobre a importância de cada uma delas.

Políticas de contratação específicas para diversidade e inclusão – King Host

No post diz:

“No total de 2019, 42,55% das pessoas admitidas tinham algum critério de diversidade dentro do contexto da empresa (gênero, raça, idade, LGBTQI+ e deficiência). Em 2020, até abril, a empresa já tinha alcançado a taxa de 41,67% em contratações diversas”.

Processo seletivo é um gargalo em muitas empresas. Quando fala ainda em diversidade, fica complicado. Uma empresa que cresce quase que exponencialmente sua taxa de contratação para minorias, investindo na pluralidade de ideias e repertórios, capacitando um terreno no qual pode surgir uma ideia de qualquer lugar, a qualquer momento, é para ficar de olho. Não é à toa. Falamos aqui sobre a conexão direta de ter maior presença de diversidade no time e os resultados de produtividade.

Valores e princípios e exigências para que parceiros façam o mesmo – Cognizant

No post diz:

“O canal de denúncia da empresa é aberto para receber casos de assédios com fornecedores e terceiro. A Cognizant também está inserindo cláusula nos contratos com fornecedores sobre a zero tolerância a qualquer discriminação, seja de etnia, raça, condição física, identidade de gênero ou orientação sexual, idade”.

Sabe aquela história: não basta não ser racista, você tem que ser antirracista? Esse é o posicionamento da Cognizant, que abre um canal de denúncia e encoraja toda sua cadeia de fornecedores a fazer o mesmo. Zero tolerância. Não só racial, mas a qualquer tipo de discriminação. Na empresa deles, como valor, eles não toleram. Ponto final.

Todo mundo está no mesmo barco e está em pé de igualdade – Aspen Pharma Brasil

No post diz:

“Construir este pipeline dinâmico de liderança também significa implementar programas de desenvolvimento relevantes e dinâmicos, que visam promover comportamentos inclusivos, bem como permitir uma maior apropriação e responsabilização por parte das pessoas”.

O que a Aspen passa é uma questão que envolve equidade de oportunidades. Incluir as pessoas em graus iguais de discussões, abrindo espaço de fala para territorializar um determinado assunto, tomar as rédeas, percorrer os caminhos juntos. Aqui é sobre voz e sobre a capacidade de comunicação clara e horizontal para todos dentro da empresa.

Departamento específico para ações – Johnson & Johnson

No post diz:

“Há no desenho organizacional uma área de Diversidade & Inclusão formalmente constituída, com uma liderança que se ocupa da evolução do tema na América Latina, reportando-se à corporação. D&I atua em avançar a cultura de inclusão e inovação, gerando um ambiente mais inclusivo e menos suscetível a vieses inconscientes”.

Essa, talvez como as políticas de contratação de King Host, é uma prática mais tática. A Johnson & Johnson possui um departamento específico para o desenvolvimento interno de diversidade e inclusão. Como escrito no post, existe uma liderança na América Latina responsável por cuidar dessa parte dentro da cultura da empresa. É um case totalmente prático de uma empresa que entendeu que isso fazia parte de seus valores e decidiu fomentar através de uma espécie de lab de inovação.

Processos seletivos para a comunidade transgênero – IBM

No post diz:

“O portal de vagas permite que o candidato se inscreva com seu nome social. Há vários perfis de vagas – do ensino médio incompleto até pós-doutorado. Fez uma parceria com um hospital público, que tem atendimento exclusivo a pessoas trans, para apoiá-los na elaboração de currículos e entrevistas de emprego”.

Se dá para colocar dessa maneira, dentro de minorias, ainda existem outras minorias, que são mais excluídas e marginalizadas pela sociedade. Uma empresa do porte da IBM se posicionar com processos seletivos exclusivos para a comunidade trans é um ponto interessante de partida para um mercado de trabalho mais inclusivo. 

Qual a importância de ter um monitoramento de mercado que analisa especificamente os esforços para diversidade?

Existem dois lados bem interessantes nessa análise.

O lado da comunidade, que passa a ter dados concretos e visuais de oportunidade de inserção no mercado; e o lado da empresa, que passa a ter um benchmark de quais são as ações e os números das empresas com maiores índices de diversidade no país. Para além da estratégia, incentivar.

“É importante conhecer e entender os indicadores para principalmente incentivar que as organizações tenham um olhar mais atento às questões de inclusão e diversidade. No Great Place to Work, nossa missão é construir uma sociedade melhor, transformando cada organização em um excelente lugar para trabalhar PARA TODOS”, volta a comentar Suellen. 

Tudo volta para como você constrói sua cultura. As referências que você vai catando ao meio do caminho e vai construindo sua própria identidade. Sua personalidade. Seu ambiente, o que você propaga, o que você quer para si, o que você quer para os seus colaboradores, o que você quer para o mercado. Tudo gira em torno da cultura e do ambiente que você cria. Um ambiente de voz ativa, que reforça discussões e inclui.

“Reconhecer os ambientes de trabalho que fazem a diferença é uma forma de reforçar a discussão sobre o tema e incentivar que mais organizações viabilizem programas e ações a favor da inclusão em suas organizações”. 

Diversidade não é discurso panfletário

O que as empresas precisam de fato para saírem de discursos planetários e oportunizar mais pessoas em cargos de confiança – e não em baixo contingente? 

“A inserção de temas de diversidade e inclusão na pauta das discussões estratégicas da empresa são um ponto de partida. A partir daí há dois grandes movimentos: para fora e para dentro, ou seja, para atrair profissionais do mercado, mas também olhar para quem já compõe a sua equipe”, finaliza.

O que fazer então, segundo a responsável pelo Marketing do GPTW?

  • Buscar especialistas para educar e sensibilizar sobre a importância do tema;
  • Promover a discussão sobre a diversidade e inclusão em todos os níveis da organização;
  • Incentivar a criação de grupos e definir responsáveis pelas frentes que promovem a inclusão nas organizações;
  • Ouvir os funcionários;
  • O papel da liderança é fundamental nessa jornada, na construção e fortalecimento de um ambiente de confiança, propício a essa evolução. No caso de lideranças pouco preparadas, há muitos especialistas em capacitação que podem ajudar. 

O caminho para criar um ambiente mais diverso passa, sobretudo e antes de mais nada, por saber incluir. Por não só abrir a porta de casa, mas servir um belo banquete com direito a expresso digestivo na mesa. O que vale para o carinha, que você não tem absolutamente nenhum pré-julgamento e confia sem muitos pés atrás, vale para qualquer tipo de pessoa que você contrata e estimula a mudar o ambiente, a pensar de uma forma diferente.

Esse processo não é uma tarefa. Não é algo que você tem que fazer, seja lá por qual razão você se convenceu disso. As maiores empresas estão fazendo, minhas referências me orientam por esse caminho. Não importa. Isso é uma virtude. Ou você confia nisso, crê em incluir, ou você só está fazendo buzz, discurso panfletário em cima.

Você pode ter uma montanha de dinheiro. Mas se isso não está na veia, até construir… Compra quem sabe que é autêntico.

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